Makalah Tanggung Jawab Hierarki

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Seiring dengan perkembangan usaha, banyak juga perusahaan-perusahaan yang melakukan perbaikan manajemennya. Dapat kita lihat perbaikan struktur organisasi suatu usaha yang semakin beraneka ragam. Adanya kewenangan, pendelegasian, dan desentralisasi disetiap tugas untuk menjalankan organisasi membantu orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Sedangkan penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektifitas organisasi. Oleh sebab itu, peranan pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian, termasuk beberapa konsep yang berkaitan erat dengan faktor tersebut. Tanpa suatu sistem wewenang, suatu organisasi tidak dapat berfungsi dengan baik. Begitu juga dengan adanya pendelegasian dan desentralisasi membantu jalannya suatu organisasi. Ketiga fungsi tersebut saling terkait dan tidak bisa berdiri sendiri,dan memerlukan koordinasi yang baik.
Wewenang, delegasi dan desentralisasi juga bisa kita lihat aplikasinya di koperasi KSU Citra Polinema, walaupun masih baru berdiri tapi sudah ada struktur organisasi yang bisa dipertanggungjawabkan. Oleh sebab itu diambillah judul makalah ini “ Hirarki Tanggung Jawab Pengurus, Pengelola, dan Pengawas KSU Citra Polinema”
1.2 Tujuan
Tujuan penulisan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk memahami wewenang, pendelegasian, dan desentralisasi dalam suatu organisasi.
2. Untuk mengetahui aplikasi penganggungjawaban manajemen dalam suatu organisasi.

BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Pengarahan
Dalam menjalankan suatu perusahaan diperlukan pengarahan yang tepat kepada para karyawan yang ada agar tujuan dari perusahaan tersebut akan cepat tercapai dengan seefektif dan seefisien mungkin.
Pengertian actuating secara bahasa adalah pengarahan atau dengan kata lain pergerakan pelaksanaan, sedang pengertian secara istilah actuating (pengarahan) adalah mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain actuating adalah suatu usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan berpedoman pada perencanaan (planning) dan usaha pengorganisasian.
Pelaksanaan pekerjaan dan pemanfaatan alat-alat bagaimanapun canggihnya atau handalnya, baru dapat dilakukan jika karyawan ikut berperan aktif melaksanakannya. Fungsi pengarahan ini adalah ibarat kunci stater mobil, artinya mobil baru dapat berjalan jika kunci staternya telah melaksanakan fungsinya. Demikian juga proses manajemen baru terlaksana setelah fungsi pengarahan diterapkan.

2.2 PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN PENGARU
2.2.1 Wewenang
Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Contoh : Seorang manajer suatu organisasi mempunyai hak untuk memberi perintah dan tugas, serta menilai pelaksanaan kerja karyawan di bawahnya. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari posisi atasan ke bawahan dalam organisasi.
Dua pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu :
1. Teori Formal (pandangan klasik) - Beranggapan bahwa : Wewenang adalah dianugerahkan. Wewenang ada karena seseorang diberi atau dilimpahi atau diwarisi hal tersebut. Wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ke tingkat. Jadi, pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.
2. Teori Penerimaan (acceptance theory of authority) – Beranggapan bahwa : Wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang ada dalam yang dipengaruhi (influence) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang itu ada atau tidak tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.

2.2.2 Kekuasaan
Kekuasaan (power) adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut (wewenang). Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
Menurut Amitai Etzioni, seorang pemimpin dapat mempengaruhi perilaku adalah hasil dari kekuasaan posisi (kedudukan atau jabatan) atau kekuasaan pribadi atau kombinasi dari keduanya.
1. Kekuasaan posisi (position manajemen) didapat dari wewenang formal suatu organisasi. Besarnya kekuasaan ini tergantung seberapa besar wewenang didelegasikan kepada individu yang menduduki posisi tersebut. Kekuasaan posisi akan semakin besar bila atasan telah mempercayai individu itu.
2. Kekuasaan pribadi (personal power) didapatkan dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada seorang pemimpin.
Sumber kekuasaan menunjukkan bahwa kekuasaan dapat diklasifikasikan atas dasar sumbernya, yaitu :
1. Kekuasaan Posisi
a. Kekuasaan Balas Jasa (reward power) berasal dari sejumlah balas jasa positif (uang, perlindungan, perkembangan karir, dan sebagainya) yang diberikan kepada pihak penerima untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
b. Kekuasaan Paksaan (coercive power) berasal dari perkiraan yang dirasakan orang bahwa hukuman (dipecat, ditegur, dan sebagainya) akan diterimanya bila mereka tidak melaksanakan perintah pimpinan.
c. Kekuasaan sah (legitimate power) berkembang dari nilai-nilai intern yang mengemukakan bahwa seorang pimpinan mempunyai hak sah untuk mempengaruhi bawahan. Seseorang mempunyai kewajiban untuk menerima pengaruh tersebut karena seseorang lain ditentukan sebagai pimpinannya atau boss.
d. Kekuasaan Pengendalian Informasi (control of information power) berasal dari pengetahuan dimana orang lain tidak mempunyainya. Cara ini digunakan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
2. Kekuasaan Pribadi
a. Kekuasaan Panutan (referent power) didasarkan atas identifikasi orang-orang dengan seorang pimpinan dan menjadikan pemimpin itu sebagai panutan atau simbol. Karisma pribadi, keberanian, simpatik, dan sifat-sifat lain adalah faktor-faktor penting dalam kekuasaan panutan.
b. Kekuasaan Ahli (expert power) merupakan hasil dari keahlian atau ilmu pengetahuan seorang dalam bidangnya dimana pemimpin tersebut ingin mempengaruhi orang lain.
Keluasan wewenang dan kekuasaan : Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-batasan tertentu pada wewenangnya.
Tanggung jawab dan akuntabilitas : Tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu. Akuntabilitas (accountability) adalah kenyataan bahwa bawahan akan selalu diminta pertanggungjawabannya atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya.

2.2.3 Pengaruh
Pengaruh (influence) : suatu transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok dibujuk oleh seseorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi. Pengaruh tercermin perubahan perilaku atau sikap yang diakibatkan secara langsung dari tindakan atau keteladanan orang atau kelompok lain. Pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan mengawasi dan menghukum, pemilikan informasi lebih lengkap, ataupun penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik. Proses pengaruh tergantung pada tiga unsure, yaitu pihak yang mempengaruhi, metode mempengaruhi dan pihak yang dipengaruhi.

2.2.4 Struktur Lini dan Staf
Semua organisasi mempunyai sejumlah fungsi-fungsi dasar yang harus dilaksanankan. Contoh : organisasi perusahaan biasanya paling sedikit mempunyai tiga fungsi dasar - produksi (manufacturing atau operasi), pemasaran (penjualan) dan keuangan. Fungsi-fungsi dasar tersebut dilaksanakan oleh semua organisasi, baik manufacturer, pedagang eceran, perusahaan jasa, ataupun organisasi nonprofit. Fungsi-fungsi ini biasanya disusun dalam suatu organisasi lini dimana rantai perintah adalah adalah jelas dan mengalir kebawah melalui tingkatan-tingkatan manajerial.
Organisasi lini dan staf : Staf merupakan individu atau kelompok (terdiri dari para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini. Karyawan staf atau staf departemen tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama organisasi atau departemen.
Ada dua tipe staf, yaitu :
1. Staf Pribadi (personal staff) : memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer (individual). Staf pribadi kadang-kadang disebut sebagai asisten atau asisten staf yang mempunyai tugas bermacam-macam untuk atasan dan biayanya generalis
2. Staf Spesialis: memberikan saran, konsultasi, bantuan dan melayani seluruh lini dan unsure organisasi. Fungsi dari staf spesialis ini sempit dan membutuhkan keahlian khusus.

2.2.5 Wewenang Lini, Staf dan Fungsional
Wewenang lini (line authority) : wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Wewenang lini diwujudkan dalam wewenang perintah dan secara langsung tercermin sebagai rantai perintah, serta diturunkan kebawah melalui tingkatan organisasi
Wewenang staf (staff authority) : hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau konsultasi kepada personalia lini. Wewenang staf tidak memberikan wewenang kepada anggota staf untuk memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.
Wewenang staf fungsional (fungsional staff authority) : hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila dilimpahi wewenang fungsional oleh manajemen puncak, seorang staf spesialis mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai kegiatan fungsional dimana hal itu merupakan spesialisasi dari staf bersangkutan.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan berbagai konflik di antara departemen dan orang-orang lini dan staf, yaitu :
1. Perbedaan umur dan pendidikan : orang-orang staf biasanya lebih muda dan lebih berpendidikan daripada orang-orang lini sehingga menimbulkan generation gap
2. Perbedaan tugas : dimana orang lini lebih teknis dan generalis daripada staf spesialis. Hal ini menimbulkan kejadian-kejadian seperti :
a. Karena staf sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah dan bahasa yang tidak dapat dipahami orang lini.
b. Orang lini mungkin merasa bahwa staf spesialis tidak sepenuhnya mengerti masalah-masalah lini dan menganggap saran mereka tidak dapat diterapkan atau dikerjakan.
3. Perbedaan sikap : hai ini tercermin pada
a. Orang staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung memberikan perintah-perintah kepada orang lini untuk membuktikan eksistensinya.
b. Orang staf cenderung merasa paling berjasa untuk gagasan-gagasan yang diimplementasikan oleh lini dan sebaliknya, orang lini mungkin tidak menghargai peranan staf dalam membantu pemecahan masalah-masalahnya.
c. Orang staf selalu merasa dibawah perintah orang lini, dilain pihak, orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.
4. Perbedaan posisi. Manajemen puncak mungkin tidak mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang staf dalam hubungannya dengan lini. Padahal organisasi departemen staf ditempatkan relative pada posisi tinggi dekat manajemen puncak. Departemen lini dengan tingkatan lebih rendah cenderung tidak senang dengan hal tersebut.

2.3 DELEGASI WEWENANG

Delegasi adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya.
Kegiatan yang terjadi ketika delegasi dilakukan ada empat, yaitu :
1. Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.
3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.
4. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
Efektivitas delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses dan manajer tidak sukses.
Alasan-alasan pendelegasian, yaitu :
1. Pendelegasian memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dari bila mereka menangani setiap tugas sendiri.
2. Delegasi wewenang dari atasan ke bawahan merupakan proses yang diperlukan agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
3. Delegasi juga memungkinkan manajer memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting.
4. Delegasi memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang bahkan dapat digunakan sebagai alat untuk belajar dari kesalahan.
Pedoman klasik untuk delegasi efektif, yaitu :
1. Prinsip skalar : dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas mengalir setingkat demi setingkat dari tingkatan organisasi paling atas ke tingkatan paling bawah. Dalam proses pembuatan garis wewenang dibutuhkan delegasi penuh yang berarti bahwa semua tugas organisasi yang diperlukan harus dibagi habis.
2. Prinsip kesatuan perintah : menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggung jawaban diberikan dan instruksi mana yang harus diikuti. Disamping itu, bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alas an banyaknya tugas dari atasan lain.
3. Tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas. Bagi manajer, selain harus mempertanggung jawabkan tugas-tugasnya sendiri juga harus mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas bawahannya.
Alasan-alasan mengapa manajer gagal dalam mendelegasikan, yaitu :
1. Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.
2. Manajer tidak bersedia menghadapi resiko bahwa bawahan akan melaksanakan wewenangnya dengan salah atau gagal. 
3. Manajer tidak atau kurang mempunyai kepercayaan akan kemampuan bawahannya. 
4. Manajer merasa bahwa bawahannya lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas.
5. Manajer takut bahwa bawahan akan melaksanakan tugasnya dengan efektif sehingga posisinya sendiri terancam.
6. Manajer tidak mempunyai kemampuan manajerial untuk mendelegasikan tugasnya.
Alasan-alasan mengapa bawahan tidak menerima delegasi, yaitu :
1. Delegasi berarti bawahan menerima tambahan tanggung jawab dan akuntabilitas.
2. Selalu ada perasaan bahwa bawahan akan melaksanakan wewenang barunya dengan salah dan menerima kritik.
3. Banyak bawahan kurang mempunyai kepercayaan diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar.
Agar proses pendelegasian berjalan dengan efektif diperlukan berbagai cara untuk mengatasi atau menanggulangi hambatan-hambatan, yaitu :
1. Kesediaan manajer untuk memberikan kepada bawahannya kebebasan yang sesungguhnya untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya.
2. Pengembangan komunikasi antara manajer dan bawahan akan meningkatkan saling pengertian dan membuat delegasi lebih efektif.
Louis Allen telah mengemukakan beberapa teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif, yaitu :
1. Tetapkan tujuan : bawahan harus diberitahu maksud dan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada mereka.
2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang. Bawahan harus diberi informasi dengan jelas tentang apa yang mereka harus pertanggung jawabkan dan bagian dari sumber daya-sumber daya organisasi mana yang ditempatkan di bawah wewenangnya.
3. Berikan motivasi kepada bawahan. Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitive.
4. Meminta penyelesaian kerja. Manajer memberikan pedoman, bantuan dan informasi kepada bawahan, sedangkan para bawahan harus melaksanakan pekerjaan sesungguhnya yang telah didelegasikan.
5. Berikan latihan. Manajer perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan pelaksanaan kerjanya.
6. Adakan pengawasan yang memadai. Sistem pengawasan yang terpercaya (seperti laporan mingguan) dibuat agar manajer tidak perlu menghabiskan waktunya dengan memeriksa pekerjaan bawahan terus menerus.

2.4 SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI
Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ke tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.
Penentuan derajat desentralisasi sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1. Filsafat manajemen. Banyak manajer puncak yang sangat otokratik dan menginginkan pengawasan pusat yang kuat. Hal ini akan mempengaruhi kesediaan manajemen untuk mendelegasikan wewenangnya.
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi. Organisasi tidak mungkin efisien bila semua wewenang pembuatan keputusan ada pada satu atau beberapa manajer puncak saja. Suatu rganisasi yang tumbuh semakin besar dan kompleks, ada kecenderungan untuk meningkatkan desentralisasi. Begitu juga tingkat pertumbuhan yang semakin cepat akan memaksa manajemen meningkatkan delegasi wewenangnya.
3. Strategi dan lingkungan organisasi. Strategi organisasi akan mempengaruhi tipe pasar, lingkungan teknologi, dan persaingan yang harus dihadapinya. Faktor-faktor ini selanjutnya akan mempengaruhi derajat desentralisasi.
4. Penyebaran geografis organisasi. Pada umumnya, semakin menyebar satuan-satuan organisasi secara geografis, organisasi akan cenderung melakukan desentralisasi, karena pembuatan keputusan akan lebih sesuai dengan kondisi local masing-masing.
5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif. Organisasi yang kekurangan peralatan-peralatan efektif untuk melakukan pengawasan satuan-satuan tingkat bawah akan cenderung melakukan sentralisasi bila manajemen tidak dapat dengan mudah memonitor pelaksanaan kerja bawahannya.
6. Kualitas manajer. Desentralisasi memerlukan lebih banyak manajer-manajer yang berkualitas, karena mereka harus membuat keputusan sendiri.
7. Keaneka-ragaman produk dan jasa. Makin beraneka-ragam produk atau jasa yang ditawarkan, organisasi cenderung melakukan desentralisasi dan sebaliknya semakin tidak beraneka-ragam lebih cenderung sentralisasi.
8. Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya. Seperti biaya dan resiko yang berhubungan dengan pembuatan keputusan, sejarah pertumbuhan organisasi, kemampuan manajemen bawah dan sebagainya.
2.5 Pengawasan
Semua fungsi tidak akan efektif tanpa fungsi pengawasan (controlling), atau sekarang banyak digunakan istilah pengendalian. Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Hal ini dapat positif maupun negative. Pengawasan positif mencoba untuk mengetahui apakah tujuan organisasi dicapai dengan efisien dan efektif. Pengawasan negatif mencoba untuk menjamin bahwa kegiatan yang tidak diinginkan atau dibutuhkan tidak terjadi atau terjadi kembali.
Fungsi pengawasan pada dasarnya mencakup empat unsur, yaitu 1) penetapan standar pelaksanaan, 2) penentuan ukuran-ukuran pelaksanaan, 3) pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkannya dengan standar yang telah ditetapkan, dan 4) pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan bila pelaksanaan menyimpang dari standar.

BAB III
KAJIAN EMPIRIS/PRAKTIK
3.1 Gambaran Umum Koperasi
3.1.1 Sejarah Perusahaan
KSU Citra Polinema dibentuk pada tanggal 28 Mei 2006, awalnya diadakan rapat di jalan Selat Sunda IV D5/31 kelurahan lesanpuro Kecamatan Kedungkandang Malang. Rapat tersebut diikuti oleh 25 orang yang merupakan pendiri koperasi.
Seiring dengan perkembangannya, pada bulan Januari 2008, Koperasi Serba Usaha Citra Polinema resmi menerima pendaftaran anggota. Begitu juga dengan salah satu unit koperasi, yaitu CV Citra Jasa Utama juga telah beroperasi di bidang jasa cleaning service.
3.1.2 Bentuk Hukum
Dalam menjalankan kegiatan operasional koperasi yang legal, KSU Citra Polinema telah mendapatkan legalitas berupa Akta Notaris Endang Merduwati, SH nomor 2 tahun 2007. Selain itu KSU Citra Polinema juga telah memiliki Surat Izin Usaha Perdangangan yang disahkan oleh Walikota dengan keputusan nomor 517/46/35.73.311/2008 tanggal 18 Maret 2008.
3.1.3 Maksud dan Tujuan Usaha
KSU Citra Polinema didirikan dengan maksud untuk menggalang kerja sama dalam rangka membantu kepentingan ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya dalam rangka pemenuhan kebutuhan anggota. Pendirian KSU Citra Polinema memiliki tujuan untuk memajukan kesejahteraan anggota dan kesejahteraan masyarakat serta ikut membangun tatanan perekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar seutuhnya sesuai dengan Anggaran Dasar Koperasi.
3.2 Organisasi Perusahaan
3.2.1 Struktur Organisasi
KSU Citra Polinema tergolong koperasi dengan manajemen yang bagus. Hal ini tampak pada struktur organisasi yang tersususn baik. Pada halaman berikut adalah struktur organisasi KSU Citra Polinema yang merupakan rangkaian alur tanggung jawab atas tugas dan wewenang masing-masing personal:
3.2.2 Deskripsi Pekerjaan
1. Rapat Anggota Tahunan
Rapat Anggota merupakan kekuasaan tertinggi Koperasi. Tiap anggota mempunyai satu suara dalam rapat anggota. Rapat anggota diadakan sekurang-kurangnya satu kali setahun.
Rapat Anggota dapat diadakan:
a. Atas permintaan tertulis dari 1/10 dari jumlah anggota
b. Atas kehendak pengurus
Dalam rapat anggota ditetapkan :
a. Anggaran Dasar
b. Kebijakan Umum dibidang Organisasi, Manajemen dan usaha koperasi
c. Pemilihan, pengangkatan dan pemberhentian pengurus dan pengawas
d. Rencana kerja, rencana anggaran pendapatan dan belanja koperasi serta pengesahan laporan keuangan
e. Pengesahan laporan pertanggungjawaban dari pengawas dalam pelaksanaan tugasnya
f. Penggabungan, pembagian dan pembubaran koperasi
2. Pengawas
Pengawas dipilih dari dan oleh anggota dalam Rapat Anggota. Pengawas koperasi paling banyak sejumlah 3 orang. Pengawas tidak diperkenankan merangkap menjadi pengurus atau pengelola. Pengawas memiliki 3 tahun masa jabatan.
Pengawas memiliki tugas untuk:
1. Melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan kebijaksanaan dan pengelolaan koperasi.
2. Membuat laporan tertulis tentang hasil pengawasannya kepada Rapat Anggota melalui pengurus.
Selain tugas, pengawas juga berwenang untuk:
1. Meneliti catatan yang ada pada koperasi
2. Mendapatkan segala keterangan yang diperlukan
3. Penasehat
Penasehat diangkat oleh Rapat Anggota dari orang yang bukan anggota yang memiliki pengetahuan tentang koperasi dan keahlian dalam perusahaan koperasi. Penasehat tidak mendapatkan gaji, namun dapat diberikan uang jasa yang disetujui oleh Rapat Anggota.
Penasehat tidak mempunyai hak suara dalam Rapat Anggota maupun Rapat Pengurus. Penasehat berwenang untuk memberi saran dan anjuran pada pengurus untuk kemajuan koperasi, baik itu diminta maupun tidak.
4. Pengurus
Pengurus KSU Citra Polinema merupakan anggota yang dipilih secara demokrasi dalam Rapat Anggota. Pengurus dalam hal ini bertanggung jawab kepada Rapat Anggota.
Pengurus bertugas untuk:
a. Memimpin organisasi dan usaha koperasi
b. Melakukan segala perbuatan hukum untuk dan atas nama koperasi
c. Mewakili koperasi dihadapan dan di luar pengadilan
Dalam keseharian kegiatan koperasi, pengurus memiliki tugas antara lain:
1. Ketua Pengurus
- Bertanggung jawab atas pengelolaan organisasi dan usaha koperasi
- Bertanggung jawab atas terpeliharanya buku daftar anggota
- Bertanggung jawab dalam penyelenggaraan rapat anggota
- Menyampaikan laporan keuangan dan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas
- Bertanggung jawab atas keseluruhan koperasi
2. Wakil Ketua Pengurus
- Membantu Ketua Pengurus dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
- Memeriksa dan mempelajari penerimaan anggota
- Bertanggung jawab atas jalannya unit usaha koperasi
3. Bendahara Pengurus
- Menyelenggarakan pembukuan keuangan
- Memeriksa dan mempelajari semua laporan keuangan dari masing-masing unit
- Mengatur sirkulasi keuangan koperasi dan berfungsi sebagai kasir
- Menyusun laporan keuangan dan menyerahkan pada ketua pengurus
4. Sekretaris Pengurus
- Mencatat dan mengagendakan semua kegiatan yang dilakukan koperasi
- Menyusun agenda rapat anggota
- Mendokumentasikan hasil rapat anggota
- Memelihara buku daftar anggota dan pengurus
- Membantu ketua pengurus menyusun Laporan Pertanggungjawaban pelaksanaan tugas
5. Pengelola
Pengelola usaha dilakukan oleh Manajer/Pengelola yang diangkat oleh pengurus dengan perjanjian kerja (kontrak) secara tertulis. Dalam melaksanakan tugasnya Manajer bertanggung jawab kepada pengurus. Manajer dalam menjalankan usahanya tidak boleh merangkap jabatan eksekutif lainnya.
Pengelola atau Manajer memiliki tugas sebagai berikut:
Bertanggung jawab atas jalannya unit usaha yang dikelolanya.
Mengatur sirkulasi keuangan unit usaha yang dikelola
Melayani kebutuhan anggota sesuai dengan kapasitas unit usaha yang dikelola
Membuat laporan keuangan dan laporan pertanggung jawaban operasional unit usaha yang dikelola.  

BAB IV
PEMBAHASAN
Dalam menjalankan suatu perusahaan diperlukan pengarahan yang tepat kepada para karyawan yang ada agar tujuan dari perusahaan tersebut akan cepat tercapai dengan seefektif dan seefisien mungkin. Begitu juga yang telah dilakukan di KSU Citra Polinema. Dalam pelaksanaannya ada Rapat Anggota Tahunan yang merupakan kekuasaan tertinggi, fungsinya untuk mengontrol dan menentukan kinerja kedepannya agar terarah. Dalam rapat ini menentukan pengurus, pengelola dan pengawas serta penasehat untuk menjalankan fungsinya masing-masing. Setiap orang yang menduduki jabatan tersebut mempunyai wewenang, kekuasaan dan pengaruhnya masing-masing. Walaupun ada wewenang, kekuasaan dan pengaruh dalam jabatan tersebut mereka harus menjalankannya untuk kepentingan bersama terutama untuk kepentingan anggota. Jika dikaitkan dengan dua pandangan mengenai sumber wewenang, maka KSU menggunakan atau mengkombinasikan 2 pandangan tersebut, yaitu Teori Formal dan Teori Penerimaan. Sedangkan kekuasaan seorang pemimpin di KSU dapat mempengaruhi perilaku adalah hasil dari kekuasaan posisi (kedudukan atau jabatan) dan kekuasaan pribadi.
Struktur Lini KSU mempunyai sejumlah kegiatan usaha yang berbadan hukum. Usaha tersebut mempunyai pengelola yang menjalankan usahanya di bawah pimpinan langsung dari pengurus. Pengelola atau staf KSU memberikan saran dan pelayanan kepada anggota khususnya dan masyarakat umumnya.
Pada Rapat Anggota dapat kita ketahui adanya sentralisasi yang merupakan kekuasaan tertinggi, sedangkan dalam menjalankan kegiatannya KSU menerapkan desentralisasi yang dijalankan oleh pengurus yang telah terpilih dalam Rapat Anggota. Walau kesehariannya dijalankan oleh pengurus tetapi adanya pengawasan dari dewan pengawas KSU membantu organisasi tersebut tetap berjalan sesuai dengan AD/ART saat Rapat Anggota sehingga pengurus tidak menyalahartikan wewenang yang diberikan.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari pembahasan tentang hirarki dan penanggung jawab manajemen, maka dapat disimpulkan bahwa:
Pelaksanaan pekerjaan dan pemanfaatan media dapat terjalin karena adanya kerjasama antara pengurus, karyawan serta pengawas yang ikut berperan aktif melaksanakannya.
Wewenang yang telah diberikan telah didelegasikan dengan desentralisasi yang baik sehingga dapat dipertanggungjawabkan kepada anggota dalam Rapat Anggota Tahunan.
KSU Citra Polinema telah memiliki struktur organisasi dan deskripsi kerja yang jelas yang membantu untuk menentukan wewenang, kekuasaan dan pengaruhnya.

DAFTAR PUSTAKA
Handoko, Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta : BPFE. Yogyakarta.
http://jeyekvsdudul.blogspot.com/2010/12/hirarki-tanggung-jawab.html
http://ayusuliestya.wordpress.com/2010/12/28/bentuk-

Makalah Manajemen

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Ilmu manajemen sebetulnya sama usianya dengan kehidupan manusia, mengapa demikian karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan sehari-harinya tidak bisa terlepas dari prinsip-prinsip manajemen, baik langsung maupun tidak langsung. Baik di sadarai ataupun tidak disadari. Ilmu manajemen ilmiah timbul pada sekitar awal abad ke 20 di benua Eropa barat dan Amerika. Dimana di negara-negara tersebut sedang dilanda revolusi yang dikenal dengan nama revolusi industri. Yaitu perubahan-berubahan dalam pengelolaan produksi yang efektif dan efisien. Hal ini dikarenakan masyarakat sudah semakin maju dan kebutuhan manusia sudah semakin banyak dan beragama sejenisnya.

Sekarang timbul suatu pertanyaan “siapa sajakah yang sebenarnya memakai manajemen “ apakah hanya digunakan di perusahaan saja atau apakah di pemerintahan saja. Manajemen diperlukan dalam segala bidang. Bentuk dan organisasi serta tipe kegiatan. Dimana orang-orang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

           

1.2 Rumusan Masalah                        

a.    Ilmu dan seni manajemen

b.    Pentingnya tujuan dalam manajemen

c.    Manajemen, Manajer dan Kepimimpinan

1.3 Manfaat

      Agar mahasiswa lebih mengetahui lagi tentang manajemen dan mengetahui lebih dalam ilmu dan seni manajemen.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Ilmu dan Seni Manajemen

Manajemen adalah merupakan ilmu dan seni dalam operasi fungsi guna mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Manajemen sebgai suatu ilmu adalah merupakan akumulasi pengetahuan yang telah disestematiskan , atau kesatuan penegtahuan yang telah diorganisasikan.

Batasan tersebut sebenarnya terlalu luas dan baru akan menjadi jelas, apabila dapat ditegaskan lebih lanjut arti yang terinci mengenai pengetahuan, dan arti tentang sistematik dan organisasi yang digunakan dalam definisi tersebut. Manajemen sebagai suatu ilmu dapat pula dilihat sebagai suatu ancangan (approach) atau suatu metode ancangan terhadap totalitas dunia empiris, yaitu dunia yang terikat oleh faktor ruang dan waktu, dunia yang pada prinsipnya dapat diamati oleh indera manusia.

            Manajemen sebagai suatu ilmu titik berat diletakkan pada metode keilmuan. Memang yang mengikat semua ilmu adalah adanya metode ilmu yang digunakan untuk mensistematiskan seluruh pengetahuan yang sifatnya masih pragmatis itu. Batasan lain tentang ilmu yang dikemukakan Wiliam J.Goode dan paul K. Hatt, adalah bahwa ilmu merupakan suatu cara menganalisis yang mengijinkan kepada ahli-ahlinya untuk menyatakan suatu proporsi dalam bentuk kausalitas yaitu : “apabila …., maka….”  Dalam hubungan ini diketengahkan, bahwa bagaimana sekemupulan pengetahuan tersebut harus disestematiskan, akan tetapi apabila proporsi tersebut dimulai dengan kebenaran –kebenaran apriopori, maka proporsi tersbut kehilangan sifat ilmiahnya. Berdasarkan batasan yang telah dikemukakan di atas, apabila kita komparasikan, maka dapat diperoleh karakteristik pokok yang terdapat pada pengertian ilmu yaitu,:

1.    Bersifat rasional

Adalah suatu sifat aktivitas berpikir yang ditundukkan pada logika formal dalam mengikuti berpikir selogistik.

2.    Bersifat empiris

Oleh karena konklusi-konklusi yang diambil harus dapat ditundukkan pada pemeriksaan atau pada verifikasi indera manusia

3.    Bersifat umum

Bahwa kebenaran-kebenaran yang dihsilkan sebagai ilmu tersebut dapat diverifikasikan oleh peninjau-peninjau ilmiah. Objek maupun metodenya dapat dipelajari dan diikuti secara umum dan dapat diajarkan secara bersama-sama.

4.    Bersifat akumulatif

Bahwa yang dipelajari tersebut merupakan kelanjutan dari ilmu yang telah dikembangkan sebelumnya. Selain itu juga merupakan kumpulan pengetahuan, baik ilmu teoritis maupun ilmu praktis yang teroganisasi dan bertujuan untuk mencari kemaslahatan.

            Manajemen merupakan suatu ilmu, oleh karena mempunyai karakteristik pokok seperti halnya karektiristik pokok ilmu yang telah dideskripsikan diatas. Demikian juga manajemen merupakan suatu ilmu, oleh karena dalam manajemen diaplikasikan langkah-langkah metode ilmiah yang diaplikasikan dalam manajemen dimaksud adalah :

1.    Observasi

2.    Formulasi problema

3.    Akumulasi dan Klasifikasi fakta-fakta tambhan baru

4.    Generalisasi

5.    Formulasi hipotesis

6.    Testing dan verifikasi

Selain itu manajemen sebagai suatu ilmu, oleh karena itu seorang manajer juga harus mempunyai sikap ilmiah seperti halnya sikapa ilmiah yang harus dimilki oleh para ilmuan.  Sikap ilmiah yang harus dimiliki oleh seorang manajer adalah :

1.    Objektivitas

Yang dimaksud dengan objektif adalah bahwa dalam suatu satu peninjauan yang dipentingkan adalah objeknya. Faktor subjek dalam membuat deskripsi dan analisis seharusnya dilepaskan jauh-jauh, meskipun tidak mungkin untuk mendapatkan objektivitas yang absolut , oleh karena ilmu itu sendiri merupakan hasil budidaya manusia yang sebagai subjek sedikit banyak akan memberikan pengaruhnya.

2.    Sikap serta relatif

Bahwa seorang manajer sebagai ilmuwan harus menerima realitas perubahan-perubahan ynag terjadi dan memberikan dampak terhadap masa berlakunya teori-teori yang telah mereka milki. Berlakunya teori mereka  miliki tidaklah mutlak kebenarannya. Namun mungkin saja terjadi bahwa teori mereka digugurkan oleh teori-teori lain.

3.    Sikap skeptif

Yang dimaksud sikap skeptif adalh sikap untuk selalu ragu-ragu terhadap pertanyaan-pertanyaan yang belum cukup kuat dasar pembuktiannya. Bahwa manajer sebagai ilmuwan harus selalu hati-hati, harus teliti dalam memberikan penilaina dan pernyataan ilmiah.

4.    Kesabran intelektual

Mampu menahan diri dan kuat untuk tidak menyerah kepada tekanan dalam meneyatakan suatu pendirian ilmiah, karena memang belum  selesai dan belum lengkap hasil yang dicapai.

5.    Kesederhanaan

Kesederhanaan dalam sikap ilmiah adalah kesederhanaan dalam cara berpikir, dalam cara menyatakan, dan dalam cara pembuktian.

6.    Sikap tidak memihak kepada etik

Sikap tidak memihak kepda etik adalah bahwa ilmu tidak mempunyai tujuan dan tugas untuk membuat penilain tentang hal yang baik dan hal yang buruk, melainkan ilmu mempunyai tugas untuk mengemukakan hal-hal yang salah dan hal-hal yang benar secara nisbi.

Manajemen sebagai suatu seni bukan diartikan seni dalam artian formal yang biasa dihubungkan dengan seni music, sastra, tari, drama, lukis, dan sebagainya. Sehingga bukan berarti bahwa untuk menjadi manajer yang baik harus seorang seniman, atau seorang minimum harus mengusai salah satu dari cabang dari kesenian seperti menari, menyanyi, melukis dan sebaginya.

            Yang dimaksud seni disini adalah seni dalam pengertian yang luas dan umum, yaitu merupakan keahlian, kemampuan, kemahiran, dan keterampilan dalam aplikasi prinsip, metode, dan teknik dalam menggunkan sumber daya manusia dan sumber daya alam, terutama sumber daya manusia secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

            Dalam bahasa belanda, keahlian, kemampuan,  kemahiran, dan keterampilan yang bisa diperoleh menurut saluran biasa, yaitu menurut system pelajaran pelajaran atau sistematik tertentu, disebut kunde atau ilmu, sedangkan jika keahlian, keahlian, kemampuan, kemahiran, dan keterampilan tersebut tidak dapat lagi ditelusuri berdasarkan saluran ilmu dan sistematik biasa, maka disebut kuast atau seni.

            Perkembangan teknologi dan abad komputeriasasi seperti terasa pada masa sekarang ini adalah mudah untuk menitikberatkan pentingnya ilmu dalam manajemen. Sudah barang tentu pengetahuan tambahan akan bermamfaat juga dan usaha-usaha sepanjang garis-garis dimaksud harus dimotivasi. Meskipun demikan seni manajemen harus dikenal sepenuhnya. Pengembangan dari seni dapat diperoleh melalui studi, observasi, dan praktek lapangan. Dalam seni manajemen terdapat perbedaan-perbedaan yang penting di antara para manajer perorangan. Hal ini disebabkan oleh adanya perubahan-perubahan dalam keputusan, pengertian, motif, dan kemampuan untuk bekerja dengan orang-orang,

            G.R Terry menggariskan bahwa pada esensinya seorang manajer adalah seorang ilmuwan dan seorang seniman. Ia memerlukan suatu pengetahuan yang pengetahuan yang disusun menurut system yang  memberikan kebenaran-kebenaran yang pokok yang dapat ia pergunakan dalam mengoperasikan pekerjaanya. Pada waktu yang sama manajer harus member ilham, membujuk, bermulut  manis, mengajar, dan memikat orang lain berbobot maupun tidak berbobot untuk member pelayanan yang selaras dan menyumbangkan aktivitas individu dan aktivitas spesifik mereka kearah tujuan tertentu. Jenis aktivitas tersebut tidak dapat dibuat formulirnya atau dinyatakan sebagai suatu statistic dalamsuatu daftar kenyataan-kenyataan. Hal ini didasarkan atas perasaan, naluri dan dugaan-dugaan mengenai aktivitas yang hendak dilakukan.

2.2 Pentingnya Tujuan Dalam Manajemen.

            Menyelesaikan tugas secara efisisen dan efektif adalah penting, akan tetapi sama halnya dengan itu adalah mengetahui tentang hal-hal yang harus dilakukan dan memastikan bahwa tugas yang diselesaikan adalah maju kearah tujuan yang diinginkan. Apa yang diusahakan oleh seorang manajer untuk dicapainya dan mengapa ia berusaha untuk mencapainya selalu merupakan pertanyaan yang baik untuk diajukan dalam manajemen.

            Tujuan adalah sesuatu yang ingin direlisasikan oleh seseorang; tujuan merupakan objek dari suatu tindakan. Misalnya berusaha meningkatkan moral tenaga kerja, mengurangi kemangkiran pada departemen tertentu, menghasilkan 10.000.000 unit produk, memperoleh keuntungan 25% dari produk yang dipasarkan; semuanya adalh merupakan tujuan.

Tujuan manajemen adalah sesuatu yang ingin direalisasikan, yang menggambrakan ruang lingkup tertentu dan menyarankan pengarahan kepada usaha-usaha seorang manajer . berdasarkan pengertian di atas minimum dapat diambil empat elemen pokok, yakni :

1.    Sesuatu yang ingin direalisasikan (goal)

2.    Ruang lingkup (scope)

3.    Ketepatan (definiteness)

4.    Pengarahan (direction)

Secara praktis luanya sesuatu yang ingin direalisasikan termasuk dalam pengertian tujuan manajemen. Batas yang diilustrasikan untuk suatu organisasi tertentu dapat mengandung lebih dari satu pernyataan seperti sesuatu yang ingin direalisasikan. Tujuan manajemen juga mengandung arti ketetapan(defitness). Gagasan yang dinyatakan dengan istilah yang samar-samar dan mempunyai arti kembar mempunyai nilai manajemen yang mininmun. Untuk mengilustrasikan hal yang demikian, sesuatu yang ingin direalisasikan, seperti  “hasilkan sebanyak-banyaknya”, “menangkan sebanyak-banyaknya”,  “selesaikan dengan secepat mungkin”,  merupakan pokok pada interpretasi  yang heterogen dan sering memberikan dampak adanya kekacauan dan kesemrawutan. Akhirnya pengarahan (direction) ditunjukkan oleh tujuan, karena tujuan pada umumnya menunjukkan hasil yang harus direalisasikan dan memisahkan hasil-hasil yang diusahakan untuk direalisasikan ini dari berbagai hal yang ingin direalisasikan yang mungkin ada.

Pada umumnya tujuan dapat digolongkan menjadi tiga macam, yaitu:

1.    Tujuan organisasi secara makro

2.    Tujuan manajer pada seluruh hirarki organisasi

3.    Tujuan Individu

Tujuan organisasi secara makro amat berhubungan dengan nilai-nilai (values) yang dibentuk dari aktivitas yang dilakukan oleh organisasi untuk kepentingan pihak intern dan pihak ekstern (sosial)   tujuan yang berhubungan dengan manajer pada seluruh hirarki organisasi barangkali merupakan pengertian yang lazim di antara berbegai jenis tujuan. Tujuan ini lebih banyak berhubungan dengan hirarki kuantitas dan kualitas yang harus direalisasikan. Tujuan individu lebih banyak berhubungan dengan kepuasan ekonomis, psikologis, dan sosial.

Realisasi masing-masing tujuan tambahan harus membantu pencapaian tujuan yang secara hirarki langsung lebih tinggi, sehingga memberikan pola tujuan yang benar-benar disatukan dan selaras bagi semua individu yang terikat dalam organisasi yang bersangkutan. Untuk mencapai tingkat efektivitas yang maksimun, tujuan harus mempunyai arti  dan tepat pada waktunya bagi individu. Pada umumnya tujuan-tujuan untuk penyelesaian pekerjaan pada hirarki bawah harus dinyatakan dalam kesatuan-kesatuan yang dapat diukur.

2.3. Manajemen, Manajer dan Kepimimpinan

Batasan manajemen yang telah yang telah dideskripsikan di muka dan akan dijadikan pegangan dalam studi selanjutnya seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian , pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang-orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasrkan definisi tersebut berarti manajer adalah seorang yang bertindak sebagai perencana, pengorganisasi, pengarah, pemotivasi, dan pengendali orang-orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan kepemimpinan adalah sikap dan perilaku untuk mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama sehingga dapat bekerja secara lebih efisien dan efektif untuk mencapai angka produktivitas kerja sesuai dengan yang telah ditetapkan. Secara singkat dapat dikatakan bahwa kepemimpinan adalah sifat yang harus dimiliki oleh perencana, pengorganisasi, pengarah, pemotivasi, dan pengendali untuk memengaruhi orang-orang dan mekanisme kerja guan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

James A.F Stoner/Charles Wankel menspesifikasikan secara lebih lengkap tentang manajer sebagai berikut:

1.    Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain (manager work with and through other people)

Yang dimaksud orang disini adalah para bawahan, para penyelia dan manajer dalam hirarki yang sama maupun hirarki lain dalam organisasi yang bersangkutan. Orang juga menyangkut pihak ekstern, orang yang berhubungan langsung dengan organisasi pembeli, pelanggan, kreditur, bank, pemasok (suppliers), dan sejenisnya.

2.    Manajer bertanggung jawab dan bertanggung gugat (managers are responsible and accountable)

Manajer bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas dan pekerjaan tertentu dengan berhasil. Selain itu manajer biasanya dinilai atas dasar sejauh mana ia mengatur tugas dan pekerjaan tersebut untuk dilaksanakan. Manajer juga bertanggung jawab atas aktivitas dan tindakan para bawahan. Berhasil atau gagalnya para bawahan dalam melakasanakan tugas dan pekerjaan secara langsung mencerminkan keberhasilan atau kegagalan manajer yang bersangkutan.

3.    Manajer mengembangkan persaingan tujuan dan menetapkan prioritas (managers balance competing goals and ser priorities)

Setiap waktu manajer dihadapkan pada sejumlah tujuan, problema, dan kebutuhan organisasi yang seluruhnya berkompetisi untuk mendapatkan sumber daya dan waktu manajer. Mengingat sumber daya selalu terbatas, setiap manajer harus mencari keseimbangan diantara berbagai macam tujuan dan kebutuhan.

4.    Manajer harus berpikir secara analitik dan konseptual (Managers must think analitycally and conceptually)

Agar menjadi seoarng pemikir analitik, manajer harus mampu memisah-misahkan suatu problema menjadi komponen-komponen, menganalisis komponen-komponene tersebut kemudian muncul suatu penyelasaian yang mungkin.

5.    Manajer adalah penengah (Managers are mediators)

Organisasi terdiri atas kelompok orang, dan sekelompok orang mungkin saja tidak akur, atau mereka bertengkar. Perselisihan yang terjadi di dalam suatu organisasi dapat melemahkan moral dan produktivitas, dan mereka bisa menjadi tidak senang atau mengacau, sehingga tenaga kerja yang benar-benar mampu, mengambil keputusan untuk meninggalkan organisasi yang bersangkutan.

6.    Manajer adalah politikus (Manager are politiciaus)

Dalam hal ini manejer harus membangun hubungan dan menggunakan bujuk rayu serta kompromi dalam mencapai tujuan organisasi, sebagaimana yang dilakukan oleh politikus untuk menjalankan program-programnya.

7.    Manajer adalah diplomat (Managers are diplomats)

Manajer dapat bertindak sebagai wakil resmi dari unit kerja atau rapat-rapat organisasi. Manajer dapat mewakili organisasi sebagai totalitas, juga mewakili suatu unit tertentu dalam berurusan dengan kreditur, pelanggan, pemasok, kontraktor, pejabat pemerintah, dan individu dari organisasi lain.

8.    Manajer adalah lambang (Mangers are symbols)

Manajer menjelmakan atau melambangkan kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi, baik dihadapan para anggota organisasi sendiri maupun dihadapan para pengamat luar.

9.    Manajer mengambil keputusan yang sulit (Managers make dificull decisions)

Hampir setiap organisasi tak bisa terlepas dari problema atas kehidupannya, miaslnya: problemaketanagkerjaan, financial, produksi, pemasaran, dan sebagainya. Manajer adalah oaring yang diharapkan akan hadir dengan penyelesaian atas problema yang sulit dan pantang menyerah dalam mengoperasikan keputusan-keputusannya walaupun dengan berbuat demikian ia menjadi kurang disukai.

Klasifikasi manajer menurut rentang aktivitas organisasi yang ada dibawah tanggung jawabnya yaitu

1.    Manajer umum

Memanajemi suatu unit yang kompleks, seperti suatu perusahaan, cabang perusahaan, atau suatu divisi yang beroperasi mandiri. Manjer umum bertanggung jawab atas seluruh aktivitas unit yang bersangkutan, misalnya: ketangakerjaan, produksi, financial, pemasaran dan sebagainya.

2.    Manajer fungsional

Manajer fungsional hanya bertanggung jawab atas suatu aktivitas, misalnya: ketanagakerjaan, produksi, financial, pemasok dan sebagainya. Para bawahan dan aktivitas-aktivitas yang dipimpin oleh seorang manajer fungsional dipersatukan oleh seperangkat aktivitas yang sama.

            Klasifikasi manajer menurut hirarkinya dalam organisasi, yaitu: manajer puncak. Manjaer menengah, manajer hirarki pertama. Deskripsi hirarki manajer yang tampak dalam ilustrasi tersebut adalah sebagai berikut:

1.    Top manager (manajer puncak).

Yang termasuk pada hirarki manajer ini adalah anggota anggota board of director (dewan direksi) dan presiden organisasi.

2.    Middle manager (Manajer menengah). Yang termasuk pada hirarki manajer ini adalah : para kepala bagian, kepala divisi, kepala sekasi, dan kepala carding.

3.    First line manager atau supervisory manager (manajer hirarki pertama).

Yang termasuk pada hirarki manajer ini adalah: para kepala mandor, kepala Chief, dan mandor.

            Menurut lingkup aktivitasnya manajer dapat dibedakan menjadi empat macam, yaitu:

1.    Dewan direksi

Lingkup aktivitasnya dalam usaha memajemeni organisasi secara totalitas.

2.    Presiden organisasi

lingkup aktivitasnya dalam usaha memajemeni para manajer agar terdapat kesatuan gerak dan tindakan dalam rangka merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan.

3.    Departemen atau kepala divisi

lingkup aktivitasnya dalam usaha memajemeni tenaga kerja yang meliputi spesialisasi kerjanya masing-masing.

4.    Manajer hirarki pertama

Lingkup aktivitasnya dalam usaha memajemeni para tenga kerja, agar mereka melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisanya.

Terry mendiskripsikan pekerja manajer berdsarkan fungsi-fungsinya sebagai berikut:

1.    Perencanaan (planning)

Dalam fungsi perencanaan, manajer mempunyai deskripsi pekerjaan sebagai berikut:

a.    Menetapkan, mendeskripsikan, dan menjelaskan tujuan.

b.    Memprakirakan

c.    Menetapkan syarat-syarat dan dugaan tentang performance pekerjaan

d.    Menetapkan dan menjelaskan tugas-tugas mencapai tujuan

e.    Menetapkan rencana penyelasaian

f.     Menetapkan kebijakan-kebijakan

g.    Merencankan standar-standar dan metode-metode penyelesaian

h.    Mengetahui lebih dahulu problema yang akan dating dan mungkin terjadi.

2.    Pengorganisasian (Organizing)

a.    Mendiskripsikan pekerjaan dalam tugas-tugas pelaksanaan

b.    Mengklasifikasikan tugas-tugas pelakasanaan dalam pekerjaan-pekerjaan operasional.

c.    Mengumpulkan pekerjaan-pekerjaan operasional dalam kesatuan-kesatuan yang berhubungan dan dapat dimajemeni.

d.    Menetapkan syarat-syarat pekerjaan.

e.    Menyelidiki dan menempatkan orang perorangan pada pekerjaan yang tepat.

f.     Mendelegasikan otoritas yang tepat kepada masing-masing manajemen.

g.    Memberikan fasilitas ketanagakerjaan dan sumber daya lainya.

h.    Menyesuaikan organisasi ditinjau dari sudut hasil-hasil pengendalian.

3.    Penggerakan (actuating)

Dalam fungsi penggerakan, manajer mempunyai deskripsi pekerjaan sebagai berikut :

a.    Memberi tahu dan menjelaskan tujuan-tujuan kepada para bawahan

b.    Memanajemenidan mengajak para bawahan untuk bekerja dengan semaksimun mungkin.

c.    Membimbing tenaga kerja bawahan untuk mencapai stnadar opersaional (pelaksanaan)

d.    Mengembangkan tenaga kerja bawahan guna merealisasikan kemungkinan-kemungkinan sepenuhnya.

e.    Memberikan orang-orang ja untuk mendengarkan

f.     Memuji dan memberikan sanksi secara adil

g.    Member hadiah melalui penghargaan dan pembayaran untuk pekerjaan yang diselesaikan dengan baik.

h.    Memperbaiki usaha-usaha penggerakan dipandang dari sudut hasil-hasil pengendalian.

4.    Pengendalian (controlling)

Dalam fungsi pengendalian,manajer mempunyai deskripsi pekerjaan sebagai berikut :

a.    Membandingkan hasil dengan rencan pada umumnya

b.    Menilai hasil dengan standar pelaksanaan

c.    Menciptkan alat-alat yang efektif untuk mengukur pelaksanaan

d.    Memberitahukan alat pengukur

e.    Memudahkan data yang rinci dalam bentuk yang menunjukkan komporasi dan pertentang

f.     Menganjurkan tindakan perbaikan, apabila diperlukan.

g.    Memberitahukan anggota interpretasi yang bertanggung jawab.

h.    Menyesuaikan pengendalian dengan hasil pengendalian.

BAB III

PENUTUP

3.1 kesimpulan

Manajemen adalah merupakan ilmu dan seni dalam operasi fungsi guna mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Manajemen sebgai suatu ilmu adalah merupakan akumulasi pengetahuan yang telah disestematiskan , atau kesatuan penegtahuan yang telah diorganisasikan.

Batasan tersebut sebenarnya terlalu luas dan baru akan menjadi jelas, apabila dapat ditegaskan lebih lanjut arti yang terinci mengenai pengetahuan, dan arti tentang sistematik dan organisasi yang digunakan dalam definisi tersebut. Manajemen sebagai suatu ilmu dapat pula dilihat sebagai suatu ancangan (approach) atau suatu metode ancangan terhadap totalitas dunia empiris, yaitu dunia yang terikat oleh faktor ruang dan waktu, dunia yang pada prinsipnya dapat diamati oleh indera manusia.

Tujuan manajemen adalah sesuatu yang ingin direalisasikan, yang menggambrakan ruang lingkup tertentu dan menyarankan pengarahan kepada usaha-usaha seorang manajer . berdasarkan pengertian di atas minimum dapat diambil empat elemen pokok, yakni :

1.    Sesuatu yang ingin direalisasikan (goal)

2.    Ruang lingkup (scope)

3.    Ketepatan (definiteness)

4.    Pengarahan (direction)

3.2 Saran

     Semoga mahasiswa lebih mengetahui lebih banyak tentang manajemen sebagai seni dan tujuan manajemen.